成功典范

客户感言: 　　　　惠达陶瓷利用U8⁺新的功能对员工的应聘、回厂、录用、转正、人员调动、离职等环节实现流程管控，及时掌控人员的异动情况，并进行相应的处理。通过考勤系统的班组倒班、异常处理等功能将HR人员的工作聚焦在考勤异常处理上，实现对全厂8800多人的考勤管理，极大提高考勤事务处理的效率和准确性。
——惠达陶瓷信息部部长苗剑灵

成功典范

应用效果

成功典范

解决之道

成功典范

管理需求

成功典范

企业简介: 　　唐山惠达陶瓷（集团）股份有限公司始建于1982年，拥有18条天然气隧道窑生产线，年产“惠达”牌卫生陶瓷900万件，产品已形成系列中高档200多个品种，并逐步形成了卫生陶瓷、墙地砖、塑料配件、压克力浴缸、五金配件等多元化、系列化、多品种、全配套生产经营的全国大型陶瓷企业集团。
　　惠达在全国设有1800多个销售网点，为历年来中国陶瓷卫浴行业品牌价值最高的企业。在世界各地，惠达的产品被超过90多个国家和地区的消费者广泛使用。

方案价值

　　U8⁺HR以企业的核心资源“人”为管理对象，透过人力资源的“选、用、育、留”管理循环，按照价值创造、价值评估、价值分配思路，帮助企业搭建全价值链的人力资源管理体系。

1

有效的人力成本控制: 通过U8⁺人力资源管理提供的成本类型区分，不同人员层级划分，能合理掌握成本总量及结构，有利于出台有针对性措施。并通过人力成本预算管理，进行合理的成本布局。

2

搭建员工自主管理平台: 通过U8⁺人力资源管理，搭建统一的平台，建立“全员参与”的人力资源管理模式，让业务流程和审批流程电子化。员工、经理各负其责，加快HR业务处理过程，提高效率，让人力资源管理工作更顺畅、更有效。同时，通过该桥梁，加强HR与员工、直线经理的沟通、交流。

4

全面完善的绩效管理: 通过U8⁺绩效管理平台，建立起与企业经营计划紧密结合的指标体系，确保考核效果。HR总监利用绩效管理平台，有效推进、监控绩效进程，如提醒、催办等，让绩效管理成为企业管理的“利剑”，而非“累赘”。

5

及时、动态HR数据分析: 通过U8⁺HR数据信息化管理，结合灵活的报表工具应用和经理人工作平台，企业HR数据获取问题得到解决，经理人“即点即看”、“即看即分析”，大大提高了企业分析决策的效率。

10

选择其他体验

如何实现人力管理与企业业务一体化？

解决方案

① 共享的组织、人员体系
② HR与其他系统关联取数
③ 快速生成凭证

1
2

1
2

人力资源不是人力资源部一个部门的事情，人力资源管理必须与企业经营紧密结合，产生良好互动，才能体现人力资源的价值。组织、人员体系是互动的基础。
薪资业务与生产系统关联取数；绩效从销售系统取销售人员业绩数据等等。
薪资、福利等费用传递到财务系统，生成凭证。

×

9

选择其他体验

如何通过关联指标将绩效考核与管理业务紧密结合？

解决方案

① 战略绩效方案的制定
② 指标分类管理
③ 公正透明考核
④ 绩效互动沟通

1
2

1
2
3

1
2
3

绩效考核不是“为了考核而考核”，也不是为了发奖金而作考核。考核的目的是为了绩效的提升，应结合企业战略或经营业务需要，在期初做出总体规划，在各期分布落实。
支持平衡计分卡模式，财务、客户、流程、学习与成长。指标可以是定性描述，也可以是定量从企业其他系统获取。
按照事先设定的标准、依据进行考核。支持360度模式，除自己外，上级、同级、下级都可以评价。评价时共享的信息可做权限控制。
优势、劣势、成绩、不足，——列示；员工适时反馈，加强绩效沟通，促进认识达成一致，促进绩效改善。

×

8

选择其他体验

如何搭建员工自主管理平台？

解决方案

① 独立的登录帐号
② 查询工资和合同
③ 提交申请和审批申请

1
2

1
2

每个人有自己的登录用户和密码，密码可修改。
查询自己的工资，查询可设密码，实行“双重密码保护”；查询自己的合同等与个人相关的事务。
员工借助该平台，参与人力资源业务；经理作为“最直接的人力资源管理者”，借助该平台，适时处理人力资源业务。

×

7

选择其他体验

如何做好人员培训与评估？

解决方案

① 培训需求的挖掘和把控
② 体系化的培训规划
③ 培训效果及时评估
④ 形成员工培训档案

1
2
3

1
2

培训需求不仅来自员工个人、部门，同时也要承接企业总体经营业务及未来规划。
从公司、部门层面，从年季月等不同时间阶段，做体系化的培训规划。
针对不同层面的培训，及时做评估。如反应层—满意度评估、学习层—成绩评估、行为层—行为反馈及技能阶梯、结果层—个人工作绩效，甚至投资回报率—组织绩效的评估。
员工现实能力的有效记载，是下一个能力建设循环的起点。也是员工资质的凭证。

×

6

选择其他体验

如何低成本引进优秀人才？

解决方案

① 实时了解人才的结构分布
② 丰富的人才获取渠道
③ 公示内部举荐制度
④ 建立人才蓄水池
⑤ 建立内部人才梯队

1
2

1
2

1
2

通过报表分析，实时了解企业内部的人员结构分布，比如数量结构、能力结构，找出短板，并透过行业的了解，知晓每类人才的区域、公司分布。
建立企业不同的招聘渠道，对合作效果进行评估，从空间上降低企业人才引进成本。
通过门户，公示企业内部举荐制度，让更多人参与到企业人才建设工作中来，建立企业网络状人才获取渠道。
建立企业人才库，做长期跟踪，从时间上降低企业人才引进成本。
针对内部人员，建立内部人才梯队，及时补充人才缺口。

×

5

选择其他体验

如何有效控制人力成本？

解决方案

① 区分成本类型
② 成本分布结构一目了然
③ 合理的成本布局

1
2
3

区分不同的成本类型：薪资成本；福利成本；培训成本，使得控制更精细。
通过报表工具，分析成本组成的结构，不同层级员工的成本组成、占比，找出成本的“大头”在什么地方，以便有的放矢做成本总量控制。
通过预算系统，对人力成本结构做出有效布局，以便对成本进行有效控制。

×

4

选择其他体验

如何做好人员变动管理？

解决方案

① 能力培养
② 薪资绩效激励
③ 职业生涯规划

1
2

1
2

按照职位任职要求建立培训体系，由在线学习及专人辅导等措施在员工转岗之前进行先期培养，转岗之后快速培养等组合措施，保障员工快速适应新职位。
员工转岗同时，与员工明确新职位薪酬体系以及绩效管理办法，从利益角度促进员工快速学习、快速融入。
制定企业内职业晋升通道，让每一名员工都了解企业内部晋升空间与方式，有领导引导和员工自我选择的方式，为员工规划发展曲线，通过此方法变被动的人员变动，为主动的人员发展与有计划的职位提升。

×

3

选择其他体验

如何做好工资规范管理与精细核算？

解决方案

① 体系化工资标准
② 绩效工资体系
③ 工资总额控制

1
2

1
2

针对职位特点制定统一的工资标准，避免同工不同酬现象。
制定职位绩效考核办法，针对职位工作要求以及达标情况确定职位的绩效工资，通过绩效考核及后期激励措施，增强员工积极性，避免干多干少一个样。
按照企业经营目标及用工成本投入预期制定工资总额预算，用工数量、部门与个人奖金按照总额控制管理，部门无权直接增加用工量以至影响企业用工成本投入。

×

2

选择其他体验

如何做好员工能力管理？

解决方案

① 职位任职需求分析
② 员工成长、晋升培养体系
③ 建立后备人才管理体系

针对每一职位分析详细的任职需求，对每一职位需要满足哪些能力指标制定详细规则说明，做到职位能力要求清晰、明确。
以职位任职要求为目标，建立员工成长与晋升的培训体系，明确员工培养机制，通过定制培训、专人辅导、周期考核等多种模式，增强员工能力提升机制，促进快速培养人才。
对重要职位制定后备人才管理体系，对于内部晋升、外部聘用等人员补充做到提前预知、培养与使用结合的模式，避免临时用人、用人不当的问题。

×

1

选择其他体验

如何做好人事信息的动态分析与报表统计？

解决方案

① 通过信息系统管理HR
　数据
② 结合业务、财务数据
　进行HR分析
③ 灵活的数据应用模式
④ 便捷的报表制作工具

1
2
3
4

1
2

1
2
3

1
2
3

企业HR数据统一存储在HR系统中，各部门、分子公司根据人员变化实时维护系统数据；通过系统进行数据分析，保证准确、及时。
通过获取生产系统的数据，得到一线员工工作情况；通过获取财务相关数据，获取人均成本综合分析等；利用HR系统准确的人事信息，并结合业务、财务数据，为决策者提供实时可靠的综合分析。
通过灵活的经理人自助平台，让企业中高层都能及时获取各类分析报表；可以为不同级别经理人设置管理权限。
HR专员可以利用U8+HR灵活的报表制作功能，任意定制符合企业管理需要的数据分析图表，供领导使用。

×

10

选择其他体验

如何实现人力管理与企业业务一体化？

日常情景

Avivi是某生产企业人力总监。公司60%的生产一线工人实行的是计件工资制，职能部门则是根据总体业绩拿平均奖。由于生产的产品涉及多工序、多批次、不同的原材料投入等问题，计件工资的核算非常麻烦，花费HR和生产车间管理人员的大量时间。负责薪酬的Mary多次对Avivi抱怨工作不好干。怎么办呢？

9

选择其他体验

如何通过关联指标将绩效考核与管理业务紧密结合？

日常情景

年中时，各部门都开始忙于半年总结，老板也对人力资源提出要求，要出一个考核方案，考考大家，作为半年业绩奖金发放的依据。该如何来出这个方案呢，主管HR的VP张总犯了思量。

8

选择其他体验

如何搭建员工自主管理平台？

日常情景

Annie是某企业的员工。月底发薪时，没有工资条，只有一个总数，觉得工资数额不太对，只好给人力资源部薪酬主管打电话，没成想，当月因为公司薪资政策做了调整，部分人员的岗位工资发生了变动，打电话咨询的人特别多，薪酬主管的态度很不友好。 Annie白生一肚子气。

7

选择其他体验

如何做好人员培训与评估？

日常情景

杜拉拉是某企业的培训主管，上半年，她在公司组织了多次培训，但当半年总结时，却发现仅仅只能从数量上对工作进行描述，工作质量与价值很难呈现，什么原因呢？

6

选择其他体验

如何低成本引进优秀人才？

日常情景

某企业打算开拓一项新的业务领域，由于之前企业对该领域涉猎不深，急需招聘关键人才。张明是某企业人力资源总监，他知道公司每年用于招聘的费用有限，怎么办？

5

选择其他体验

如何有效控制人力成本？

日常情景

张明是某汽配生产企业的人力资源总监。年底来临，生产部长、研发部长告诉张明，自己部门有几个核心骨干人员提出了辞职，主要原因就是嫌工资太低。同时，老板交代，今年公司日子不太好过，要进行总体费用控制。两个要求如此迥异，张总监如何有效进行人力成本控制？

4

选择其他体验

如何做好人员变动管理？

日常情景

JASON的公司今年因为经营策略调整公司组织架构变化很大，部门、岗位有很大变化，各级经理人也直接受到影响；半年过去了，原本为了提高效率的改革，却发现效率更低了，员工在新岗位上长时间不能适应，导致部门工作节奏变慢，甚至很多老员工离职，这直接影响企业效益。JASON面对这种局面，召开经理会研讨，组织调整没错，但要如何改变现在的局面呢？

3

选择其他体验

如何做好工资规范管理与精细核算？

日常情景

张总是天天集团的老板，最近偶然听到老员工私下议论公司薪酬不合理、绩效奖金少等等问题；回到办公室查看集团各公司薪资分析数据，发现公司每个月工资总数差别很大，而且和公司利润不成比例；再深入研究，发现很多岗位工资差别竟然很大，同岗不同酬现象严重；绩效奖金都是部门经理说了算，有些和员工业绩都没有关联。张总近几年都在忙公司发展，现在决定要亲自管管员工工资了。